Постатейный Комментарий К Трудовому Кодексу Рб 2014

Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь /Под общ. Постатейный комментарий. К Гражданскому кодексу. Постатейный комментарий. Трудовой кодекс Республики Беларусь с комментариями ко всем статьям, в которые вносились изменения и дополнения. В издании Вы найдете подробные комментарии лучших специалистов министерств и ведомств в области трудового права, среди которых Г.А. Василевич, К.И. Асоскова, Д.Г. Статья 67.1 ТК РФ — Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это.

1. Постатейный Комментарий К Трудовому Кодексу Республики Беларусь 2014
2. Следующий
3. Карта Сайта Ч.2
4. Статьи
5. Рефераты

Минимальный размер устанавливается федеральным законом. Его размер определяется размером прожиточного минимума трудоспособного населения. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 01.01.01 г. 'О прожиточном минимуме в Российской Федерации' (СЗ РФ.

4904) для обоснования устанавливаемого на федеральном уровне МРОТ используется прожиточный минимум в целом по РФ. В последний раз прожиточный минимум для трудоспособного населения был установлен Постановлением Правительства РФ от 2005 г.

N 105 за IV квартал 2004 г. И составил 2690 руб. Требование об установлении минимальной не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека не вступило в силу: в соответствии со ст. 421 ТК порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. Соответствующий закон еще не принят.

В настоящее время МРОТ составляет 1100 руб. Он установлен ст. 1 Федерального закона от 01.01.01 г. N 82-ФЗ 'О минимальном размере оплаты труда' (СЗ РФ.

Постатейный Комментарий К Трудовому Кодексу Республики Беларусь 2014

Минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по (ст. 3 Федерального закона 'О минимальном размере оплаты труда'). Размер стипендий, а также порядок осуществления индексации оплаты труда и социальных выплат устанавливаются нормативными и не зависят от величины МРОТ. Субъекты РФ (если они не являются получателями дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ) могут принимать законы, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы. Такие законы должны приниматься с учетом мнения Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте РФ.

Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах РФ, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ. Минимальная заработная плата в субъекте РФ точно так же, как минимум, установленный на федеральном уровне, может использоваться только для установления оплаты труда (ст. 2 Федерального закона 'О минимальном размере оплаты труда'). Нельзя сказать, что многие субъекты РФ воспользовались предоставленным им правом. В настоящее время действует всего 2 региональных Закона о минимальном размере оплаты труда: Республики (Закон от 01.01.01 г. N 1052 ВХ-1) и (Закон от 01.01.01 г.

Практического значения они не имеют, т. Установленный ими размер минимального размера оплаты труда уже ниже федерального. Нельзя не отметить, что начинает формироваться иная тенденция - МРОТ или конкретные ориентиры по его установлению определяются в трехсторонних соглашениях республиканского, краевого, областного уровня. Так, Московское трехстороннее соглашение от 01.01.01 г. Между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и Московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) ввело такое понятие, как 'городской минимум оплаты труда', включающий тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также ежемесячные премии и другие выплаты. Городской минимум установлен в размере 4100 руб., а с 2006 груб. Некоторые трехсторонние соглашения рекомендуют устанавливать в организациях внебюджетного сектора экономики МРОТ на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения области (п.

3.2 Регионального трехстороннего соглашения между администрацией, НП 'Экономический совет Ярославской области (Объединение работодателей Ярославской области)' и Объединением организаций профсоюзов Ярославской области на 2годы). В соответствии с трехсторонним (региональным) соглашением от 01.01.01 г. Между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2годы работодатели (кроме организаций, финансируемых из бюджетов) с 2006 г. Устанавливают минимальный уровень заработной платы в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Московской области (п. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает полномочия по обеспечению выполнения предписания о МРОТ.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда (см. Комментарий к ст. Гарантийный характер минимальной оплаты труда проявляется прежде всего в том, что за отработанную месячную норму (при выполнении норм труда (трудовых обязанностей)) работник не может получить меньше установленного федеральным законом минимума. Указанная гарантия не распространяется на случаи, когда работник по каким-либо причинам не отработал норму рабочего времени (например, прогулял несколько дней, использовал очередной отпуск либо отпуск без сохранения заработной платы и т. П.); не выполнил норм труда (например, при сдельной оплате труда не выполнил дневную норму выработки. В связи с тем, что сдельные расценки рассчитываются на основе месячной (дневной) тарифной ставки, невыполнение нормы выработки автоматически приводит к уменьшению заработка). Особо надо отметить, что при работе на условиях неполного рабочего времени размер месячной заработной платы также может быть меньше МРОТ, поскольку в этом случае норма рабочего времени не отрабатывается.

Невыполнение же трудовых обязанностей (за исключением такого нарушения трудовой дисциплины, как прогул) само по себе не влечет снижения заработка. Неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, допущенное работником по его вине, является дисциплинарным проступком и может повлечь применение. Минимальный размер оплаты труда является основой для установления базовых окладов (базовых ), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников организаций, финансируемых из бюджета. Это также проявление гарантийного характера минимума заработной платы. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы Комментарий к статье 134 1.

Комментируемая статья претерпела лишь незначительные изменения уточняющего характера: как и во всем тексте Кодекса, сделана ссылка на трудовое законодательство (вместо упоминания законов) и слово 'организации' заменено термином 'работодатели'. Тем самым подчеркивается всеобщий характер обязанности производить работников: она связывает как юридических, так и физических лиц, выступающих в роли работодателей. Это весьма своевременное уточнение. Реальное содержание заработной платы представляет собой совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести за определенное количество, составляющих номинальную оплату труда. В силу происходящих в рыночной экономике инфляционных процессов реальное содержание заработной платы имеет тенденцию к уменьшению. Для того чтобы предотвратить снижение покупательной способности зарплаты вводят механизмы индексации.

Индексация направлена на корреляцию размера с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение или минимизировать степень снижения. Повышения уровня реального содержания заработной платы индексация не обеспечивает, поэтому в статье специально указано, что индексация лишь включается в механизм повышения заработной платы, отнюдь не являясь единственным способом его обеспечения. Индексации подлежит не только начисляемая заработная плата, но и другие выплаты, причитающиеся работнику.

Так, он имеет право на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (ч. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 01.01.01 г.). Трудовое законодательство с 1 г. Не предусматривает единого для всех работников способа индексации заработной платы. Устройство и ремонт зил 5301.

До 1 января 2005 г. Действовал Закон РСФСР от 01.01.01 г. N 1799-1 'Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР' (ВВС РСФСР. 1488), признанный утратившим силу Федеральным законом от 01.01.01 г. N 122-ФЗ 'О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов 'О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон 'Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации' и 'Об общих принципах в Российской Федерации' (СЗ РФ. Указанный Закон, однако, практически не применялся, использовались иные методы, основным из которых являлось повышение минимального размера месячной оплаты труда и тарифных ставок Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы.

Не существует и единого комплекса гарантий проведения индексации, таких как установленный законодательством порог индексации, ее периодичность, минимальная величина и т. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. Ее правила определяются в зависимости от вида работодателя либо законами и подзаконными (для бюджетных организаций), либо, соглашением, локальным нормативным актом. В зависимости от индексация заработной платы осуществляется различными по своей юридической силе актами.

Так, порядок проведения индексации в организациях, финансируемых из, устанавливается в федеральных законах и актах федеральных органов исполнительной власти. Индексация заработной платы в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливается актами органов государственной власти соответствующих субъектов, а в организациях, финансируемых из, - актами органов местного самоуправления. В качестве примера можно привести Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 592 'О повышении с 1 г. Должностных окладов работников, занимающих должности, не отнесенные к, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов' (СЗ РФ. В организациях так называемого реального сектора экономики, не получающих, а также для работников работодателей - физических лиц порядок индексации может быть установлен отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом. Не исключена и возможность установления порядка индексации в, хотя комментируемая статья этого не предусматривает.

Индексация заработной платы является одним из условий оплаты труда, которые должны отражаться в трудовом договоре (см. Комментарий к ст. В том случае, когда коллективный договор не заключен, а локальный нормативный акт не принят (например, при возникновении трудового отношения между двумя физическими лицами), правила индексации могут быть установлены в трудовом договоре. Трудовой кодекс не устанавливает никаких требований к механизму индексации, поэтому законодатель (орган исполнительной власти, орган местного самоуправления, работодатель) вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления. Обычно индексация производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов).

Размер повышения, его периодичность, минимальные и максимальные размеры устанавливаются соответствующим органом государственной власти или работодателем. Повышение должностных окладов работников организаций, финансируемых из бюджета, как правило, производится раз в годгода) и охватывает всех без исключения работников указанных организаций. Размер повышения должностных окладов устанавливается в процентах к действующим окладам. Новые оклады применяются до следующего повышения.

Индексация заработной платы работников организаций, не получающих бюджетного финансирования, либо работодателей - физических лиц осуществляется по правилам, ими самими установленным. Например, в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по организациям, газификации и эксплуатации газового хозяйства Российской Федерации на период с 1 января 2005 г. Минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда подлежит ежеквартальной индексации в соответствии с официальными индексами фактического роста потребительских цен, без учета товаров и услуг необязательного пользования с целью его приближения. Указанный размер минимальной месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда является основой для тарифных ставок и должностных окладов других категорий работников при заключении коллективных договоров на предприятии (см. СПС 'КонсультантПлюс').

Совершенно иной механизм предусмотрен Отраслевым тарифным соглашением по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2годы. В соответствии с п. 5.7 названного Соглашения по окончании каждого квартала проводится индексация минимальных размеров тарифных ставок (окладов) исходя из фактического изменения величины прожиточного минимума в соответствующем регионе на основании данных Госкомстата России нарастающим итогом с момента предыдущей индексации (см.

СПС 'КонсультантПлюс'). Надо отметить, что отраслевые соглашения достаточно редко предусматривают конкретный механизм индексации заработной платы, чаще в них делается отсылка к коллективному договору. Установление заработной платы Комментарий к статье 135 1.

Комментируемая статья претерпела существенные изменения, которые касаются способа установления заработной платы. Теперь она посвящена не только определению системы оплаты труда, но и установлению заработной платы работнику. Есть изменения и в порядке определения системы оплаты труда: независимо от вида работодателя и формы собственности организации она устанавливается в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Дано и понятие системы оплаты труда. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя.

Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории. При этом по соглашению сторон трудового договора возможно определение должностного оклада в пределах 'вилки', установление персональных надбавок, связанных с высокой квалификацией работника, особой важностью и сложностью выполняемых им задач и т. Исключение из этого правила составляют руководители организации, их заместители и (см. Комментарий к ст.

Трудовой договор в соответствии с общими правилами не может ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. Это правило конкретизировано применительно к оплате труда.

Часть 5 комментируемой статьи запрещает при определении условий труда в трудовом договоре ухудшать их по сравнению с установленными вышеуказанными актами и договорами. Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы.

Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. Помимо системы оплаты труда как совокупности правил традиционно используется более узкое понятие, которое связано со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы - повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя.

При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.

Формы оплаты труда делятся на системы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда. Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т. Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например, за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т. Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих. Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным. Наряду с указанными Трудовой кодекс называет тарифную систему оплаты труда (см.

Комментарий к ст. 143), выделяют также нетрадиционные системы оплаты труда (бестарифную, паевую, комиссионное вознаграждение, рейтинговую), систему оплаты труда государственных служащих. Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда. Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования. Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей.

Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся: количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения, меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.; качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т. П.; экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.; рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т. Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме.

Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. К сожалению, многие экономисты рассматривают такую ситуацию как депремирование или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем - ) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.

В окне просмотра вы сможете пролистать, перейти в полноэкранный режим, увеличить или уменьшить изображение. Скачать и купить можно по ссылкам в конце каждой странице в разделе «О Книге». Руководство + по эксплуатации форд транзит.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне (ч.

6 комментируемой статьи). Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в т. Сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. Комментарий к ст. Ст., 151, 154). Особые правила установления системы оплаты труда установлены для работников организаций, финансируемых из бюджета (см. Комментарий к ст. Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.

Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключены на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т. На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант - часть правил устанавливается коллективным договором, часть - локальным нормативным актом. В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью.

Таким образом, положение об оплате труда, которое является приложением к коллективному договору, становится его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом. В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.

Локальный нормативный акт, устанавливающий систему (или некоторые элементы) оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения определен ст. Часть 3 комментируемой статьи упоминает особого вида правовой акт - единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Необходимость принятия такого акта впервые была определена Федеральным законом от 01.01.01 г. В настоящее время действуют Рекомендации на 2006 г., утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 01.01.01 г., Протокол N 10 (Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. Они предусматривают принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда работников бюджетных организаций, перечень гарантий, установленных законодательством и нормативными правовыми актами федерального уровня, основные элементы системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений.

Следующий

Рекомендовано применение Единой тарифной сетки с сохранением 18 разрядов и соотношением ставок 1-го и 18-го разрядов - 1: 4,5 и межразрядных тарифных коэффициентов, утв. Правительством РФ; ускоренное (по сравнению с ростом цен на потребительские товары и услуги) повышение заработной платы, введение дополнительных мер по повышению оплаты труда работников учреждений здравоохранения и образования (см. Также комментарий к ст. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы Комментарий к статье 136 1. Комментируемая статья подверглась лишь уточняющим изменениям, ее содержание по существу, не изменилось. Положения статьи сформулированы применительно к правилам, предусмотренным Конвенцией МОТ N 95 'Относительно защиты заработной платы' (1949). Каждому работнику при начислении и выплате заработной платы должен выдаваться расчетный листок, содержащий сведения о размере и составных частях заработной платы, а также о произведенных удержаниях.

Перечень сведений, установленный ч. 1 комментируемой статьи, обязателен для включения в расчетный листок. Форма расчетного листка Кодексом не определена, она утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, ему придается сила локального нормативного акта, что служит дополнительной гарантией прав работников.

Расчетный листок должен выдаваться не реже чем раз в месяц, при произведении окончательного расчета по итогам работы за месяц. Заработная плата должна выплачиваться в месте выполнения работы.

Это правило установлено в целях создания наиболее удобных для работника условий: он не должен тратить свое и совершать поездки для того, чтобы получить заработную плату в центральном офисе организации, централизованной и т. Место выполнения работы (в т. Конкретное рабочее место, удаленное от места расположения организации) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами либо трудовым договором. Коллективным договором или трудовым договором с конкретным работником может быть предусмотрено перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке. Соответствующее изменение может быть внесено в трудовой договор и после его заключения. Условия перечисления (сроки, порядок, размеры) определяются в коллективном договоре или в трудовом договоре. Расходы по перечислению денежных сумм и обслуживанию (если открывается соответствующий счет) возлагаются на работодателя.

При выплате части заработной платы в неденежной форме место, сроки и порядок выдачи соответствующих товаров (продукции) устанавливаются в коллективном или в трудовом договоре. При этом должны быть предусмотрены наиболее благоприятные для работника условия, например, громоздкие или тяжелые товары должны доставляться на дом работника либо ему предоставляется возможность поэтапного их вывоза. О выплате заработной платы в неденежной форме см. Также комментарий к ст. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику.

Исключения из этого правила могут быть установлены федеральным законом или трудовым договором. Федеральными законами такие исключения не установлены. В трудовом договоре стороны свободны установить любой способ выплаты заработной паты, например перечисление ее на счет супруги (одного из родителей, детей и т.

П.) работника, выдача заработной платы наличными по доверенности, выданной работником. В случае ограничения дееспособности работника в порядке, предусмотренном ст.

30 ГК, его заработная плата выдается попечителю на основании попечительского удостоверения или самому работнику, но на основании письменного согласия попечителя. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выдачи заработной платы устанавливаются коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо трудовым договором. На практике обычно устанавливается 2 - 3 дня выдачи заработной платы, например 1, 2, 3-е и 15, 16, 17-е число каждого месяца. В большинстве организаций используется система расчета заработной платы, при которой в середине месяца выплачивается аванс, составляющий обычно часть тарифной ставки (должностного оклада) и компенсационные доплаты постоянного характера (за вредные условия труда и т. П.), а в начале следующего месяца производится окончательный расчет, включающий стимулирующие выплаты.

Установление иных сроков выплаты заработной платы возможно лишь в федеральном законе. Соглашение о выплате заработной платы один раз в месяц независимо от того, на каком уровне оно заключено, противоречит предписаниям законодательства. Комментируемой статьей предусмотрены особые правила выплаты заработной платы в тех случаях, когда день ее выдачи совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем.

В этих случаях заработная плата должна выплачиваться накануне - в последний день работы либо заранее. Заранее оплачивается и отпуск. В случае нарушения срока оплаты отпуска он может быть перенесен (см. Комментарий к ст. Части 3 и 5 комментируемой статьи были предметом оспаривания в Конституционном Суде РФ, который в своем Определении от 01.01.01 г.

N 143-О указал, что указанные нормы представляют собой гарантии реализации закрепленного Трудовым кодексом (ст. 2, 21, 22 и 56) права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы; направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом и соответствуют положениям Конвенции МОТ Nг. (СПС 'КонсультантПлюс'). Ограничение удержаний из заработной платы Комментарий к статье 137 1. Комментируемая статья практически не изменена. В нее внесены лишь уточняющие поправки.

Карта Сайта Ч.2

Удержания из заработной платы работника могут производиться в случаях, установленных законодательством, т. Независимо от волеизъявления работодателя, и по его решению. Комментируемая статья определяет основания удержаний, производимых по решению работодателя для погашения задолженности работника, и содержит исчерпывающий перечень таких оснований.

Надо подчеркнуть, что работодатель вправе, но не обязан производить удержания. Это прямо вытекает из ч. 2 комментируемой статьи. Основания и правила удержаний из заработной платы работника установлены Трудовым кодексом в соответствии с Конвенцией МОТ N 95. Статья 8 Конвенции предусматривает, что удержания из заработной платы разрешено производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективных договорах или в решениях.

Трудящиеся должны быть уведомлены об условиях и пределах таких удержаний. От удержаний необходимо отличать суммы причиненного работником ущерба (см. Комментарий к ст. Наряду с удержаниями, осуществляемыми по распоряжению работодателя и имеющими цель погасить задолженность работника, существуют удержания, производимые на основании федеральных законов. Они направлены на выполнение обязанностей работника перед государством или иными лицами. Действующим законодательством установлена возможность удержания из заработной платы налогов с доходов физических лиц, штрафов в качестве уголовного наказания, определенных сумм (части заработной платы) при отбывании наказания в виде исправительных работ, денежных сумм по решению суда (исполнительному листу). Комментируемая статья устанавливает порядок и условия удержаний.

Во-первых, работодатель должен соблюдать установленный срок - месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности и т. Во-вторых, отсутствие разногласий с работником по поводу оснований и размеров удержаний. Особую трудность на практике вызывает вопрос об определении наличия (отсутствия) счетной ошибки.

Под счетной ошибкой следует понимать ошибку в арифметических действиях при расчете подлежащих выплате сумм, а также иные технические ошибки (опечатки, описки и т. Неправильное применение соответствующих счетной ошибкой не является. По решению работодателя могут быть удержаны суммы, излишне выплаченные работнику в качестве гарантийных выплат при невыполнении норм труда или простое. Это возможно в том случае, когда орган по рассмотрению индивидуального трудового спора установит вину работника в невыполнении норм труда или в простое (см. Также комментарий к ст.

Могут быть удержаны суммы, выплаченные работнику в качестве оплаты отпуска, в случае его увольнения до окончания того рабочего года, за который предоставлен отпуск. Исключение составляют основания увольнения по инициативе работодателя, не связанные с виновным поведением работника (п. 81), и увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. Надо отметить, что до внесения изменений этот перечень был шире и включал большее число оснований увольнения. Ограничение размера удержаний из заработной платы Комментарий к статье 138 1. В комментируемую статью внесено лишь одно изменение, касающееся исправления допущенной законодателем неточности.

Статья предусматривает общие и специальные правила, касающиеся ограничения размера удержаний из заработной платы работника. Она носит гарантийный характер, обеспечивая выплату работнику определенной суммы заработной платы, достаточной для удовлетворения его основных жизненных потребностей. По общему правилу все удержания из заработной платы не могут превышать 20%. Это ограничение применяется в случаях удержаний, предусмотренных ст. Для удержаний, производимых по решению государственных органов или в силу прямого указания закона, оно применяется, если не установлено иных правил.

Наряду с общими ст. 138 предусматривает специальные правила. К ним относятся удержания, производимые по исполнительным документам (исполнительные листы, выдаваемые судами; судебные приказы; постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об; нотариально удостоверенные соглашения об уплате; постановления судебного пристава-исполнителя). Правила обращения взыскания на заработную плату предусмотрены ст.

Ст., 78 Федерального закона от 01.01.01 г. N 119-ФЗ 'Об исполнительном производстве' (СЗ РФ.

Статьи

В частности, при обращении взыскания на заработную плату с должника не может быть удержано более 50% заработной платы при каждой выплате. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработка. При этом размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов (ст. Указанные ограничения не применяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В перечисленных случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70% (ст.

Размер удержаний из заработка осужденного к исправительным работам установлен ст. 50 УК, а порядок производства удержаний - ст. Определение размера удержания алиментов на содержание несовершеннолетних детей, супругов и иных родственников определяется СК (ст. Ст., 100, 103, 110, 111, 113). Возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица, также осуществляется путем удержания соответствующих сумм из заработной платы причинителя вреда. Общая сумма удержаний за каждый месяц не должна превышать 70% начисленной заработной платы (ст. 1085, 1088, 1089, 1092 ГК).

Не допускаются удержания из выплат, которые носят гарантийный или компенсационный характер, в частности: из, доплат за вредные условия труда и др. 69 Федерального закона 'Об исполнительном производстве'). Обращение взысканий на пособия по обязательному социальному страхованию, в т. Получаемые в период работы (например, пособия по временной нетрудоспособности, по и родам, по уходу за ребенком в период отпуска до достижения им возраста полутора лет), производится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении ущерба, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца (ст. 68 Федерального закона 'Об исполнительном производстве').

Рефераты

Исчисление средней заработной платы Комментарий к статье 139 1. Правила исчисления среднего заработка изменились.

В новой редакции комментируемая статья предусматривает исчисление средней заработной платы за 12 месяцев во всех случаях сохранения заработка. Уточнено и понятие календарного месяца. Средний заработок работника сохраняется за ним в случае предоставления ежегодного отпуска, освобождения от выполнения трудовых обязанностей в случае выполнения государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 74, 155, 157, 167, 182, 185, 186, 187, 220, 254, 258, 262, 318 ТК). Кроме того, на основе среднего заработка определяются выходное пособие (ст. 178 ТК), компенсации (ст. 181, 279 ТК), выплаты в возмещение ущерба, причиненного в результате незаконного лишения работника возможности трудиться (ст.

234, 394, 396 ТК). При расчете среднего заработка учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда в организации, независимо от источника этих выплат (фонд оплаты труда или прибыль). Творческий проект разделочная доска. Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 213 (СЗ РФ. Домашний очаг.:.

История:. Окружающий мир:. Справочная информация.:.:.:.:.:. Техника.:. Образование и наука:.

Предметы:. Мир:.:.

Бизнес и финансы:.:.:.